Los tres grandes ciclos del desarrollo organizacional: el paso del mundo 1.0 al mundo 2.0

Los tres grandes ciclos del desarrollo organizacional: el paso del mundo 1.0 al mundo 2.0

>Buff….que dos semanas mas atareadas…ha sido difícil sentarse y escribir un nuevo post, pero bueno, ya está aquí.

En el ultimo post hablábamos sobre el desarrollo organizacional entendido como el desarrollo de un ecosistema auto-determinado. Considerábamos entonces que cada organización es un pequeño ecosistema socio-económico, inserto en ecosistemas mayores (su segmento/nicho de mercado, su sector, su economía nacional., su entorno social cercano…etc….) que a su vez se interpenetran.


Ahora bien, como concepto, esto es interesante.¡¡ Pero otra cosa es ponerse a ejecutarlo en la practica!!. La mayor parte de las organizaciones que podemos encontrar hoy por hoy, son organizaciones que llamaríamos 1.0, es decir, organizaciones que, en términos del profesor Lievegoed, pasan por el estado de diferenciacion. En esta fase la organización se centra esencialmente en su misma. El crecimiento natural del negocio ha hecho que se vaya perdiendo poco a poco la naturalidad de la fase pionera, donde todos conocían a todos, se conocen a los clientes, se conoce al CEO, etc…en la fase de diferenciación esto es cada vez menos así. ¡¡En cierto momento del proceso, ni siquiera conoces a la persona que trabaja en el cubículo que esta a tu lado!!




Como consecuencia de esta individualización y anonimización progresiva, se produce una perdida de motivación del individuo, que se experimenta a si mismo como “un recurso”, como un trabajador sometido al sistema de producción de bienes y/o servicios.

Los síntomas mas comunes según Lievegoed del paso de la segunda a la tercera fase, es decir, del paso de la diferenciación a la integración, son los siguientes:

  • Perdida del talento: las personas con experiencia y talento salen de la organización porque no encuentran el espacio para su desarrollo. 
  • Perdida de la capacidad de gestión: al no haber espacio para el desarrollo personal, no se ponen en practica las capacidades de gestión de personas y/o equipos, con lo que cada vez existen menos managers cualificados dentro de la organización. Se pierde la inteligencia de gestión
  • Caída de la motivación general: si no hay involucración de las personas, poco a poco estas tienden a buscar otras áreas de su vida que les proporcionen dicha satisfacción, lo cual desenfoca su atención del trabajo más y más, volviéndolas poco implicadas, poco comprometidas y poco productivas

Por desgracia, muchas organizaciones, en lugar de afrontar la necesidad de cambio, intentan mantenerse en la fase de diferenciación, en la fase 1.0, porque es lo que conocen, y como en todo proceso de cambio, hay resistencia a aceptar dicho cambio, porque provoca inseguridad y miedo en el equipo directivo.
Para evitar el cambio, se suelen considerar como posibles soluciones:

  • La implantación de sistemas de control que, teóricamente, nos permitirán controlar quien produce mejor y quien peor. Estos sistemas provocan el efecto contrario: reducen aun mas el espacio de desarrollo personal y profesional del empleado. no dándole alternativas en su curso de acción. Un buen ejemplo de ello son los sistemas de scoring en banca. Hoy, los directores de oficinas, tienen menos capacidad operativa que nunca.
  • La centralización de decisiones, volviendo a modelos piramidales.
  • La presión insostenible sobre las áreas comerciales para que consigan “colocar” el producto en el mercado
  • La reorganización de la compañía recortando puestos y funciones para generar ahorros de costes y re-dimensionar la organización, haciéndola “más ligera”.

Todas estas soluciones tienen algo en común: quienes las toman, esto es, los directivos y/o los accionistas, no se responsabilizan de sus decisiones anteriores. Solo culpabilizan a otros: los accionistas a los directivos, los directivos a los cuadros medios, los cuadros medios a los “workers”…lo cual es, a todas luces, complétamente falso. No se trata de culpabilizar a nadie, sino de entender y asumir que ha llegado el momento de un cambio que solo será posible mediante la involucración del conjunto de la compañía, puesto que la verdadera gallina de los huevo de oro, es la creatividad de cada persona y del conjunto de lo que podríamos llamar “el subsistema social de la empresa”.

Claro, el problema fundamental con que se encuentran la mayoría de las organizaciones, es que, incluso entendiendo conceptualmente el proceso descrito anteriormente, no saben como realizar la transición de una fase a la siguiente, entre otras cosas, porque dicha transición no se había descrito, ni se ha descrito, a mi parecer, con demasiada claridad, en lo referente al desarrollo organizacional.

Por ello, los managers, los accionistas, los directivos, etc..que han vivido en un mundo 1.0, en una cultura centrada en la producción y en como colocarla en el mercado, en que las cosas se hacen porque se mandan, en que la gente estaba centrada en cubrir necesidades más básicas….sencillamente no saben como transicionar.

En mi opinión, todo el impulso hacia el management 2.0, la ola 2.0 no es más que la expresión de lo nuevo que viene, de la necesidad de satisfacer necesidades mas elevadas del ser humano, ahora que las básicas están más o menos cubiertas en las sociedades en la que vivimos. Y ello implica un cambio esencial para las organizaciones en que trabajamos y con las que interactuamos. Para poder pasar de un mundo 1.0 a un mundo 2.0, hemos de considerar diferentes factores de forma simultanea. Los dejo aquí a modo de pregunta, y procurare desarrollarlos con mas o menos profundidad en mis siguientes posts:

¿Que impacto tiene el cambio del mundo 1.0 (fase de diferenciación) al mundo 2.0 (fase de integración) en el modelo organizativo?
¿Que capacidades o habilidades hemos de desarrollar en nuestro equipo humano para que el modelo 2.0 sea viable?
en el mundo 2.0?
¿Que cambio cultural se necesita para pasar del mundo 1.0 al mundo 2
.0?…

¡¡Todo comentario será muy bienvenido y altamente apreciado!!

Un saludo a todos, y seguiremos.

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Joaquin Aguado
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