La necesidad de mejorar nuestra competitividad: Cuadros de Mandos (especialmente en RRHH!!)

 

Acabo de volver de EEUU. Un viaje rápido, por motivos de trabajo. Pero como siempre, me impresiona la orientación a cliente del trabajador americano medio, desde el camarero/a hasta el taxista, hasta el alto ejecutivo. 

Por supuesto que hay excepciones, como en todos lados, pero en general, el contraste con la cultura española y europea es brutal. Estamos aun muy atrás en la cultura de ·servir” a nuestros clientes.


Por otro lado, también de nuevo me impresiona la capacidad de los norteamericanos para ser objetivos, y como dice algún cliente mio, “poner números” a todo. No se discute de pájaros y flores, sino que se ponen estadísticas y datos concretos encima de la mesa. Y lo demás, con perdón, es poesia.


¿Cuantas organizaciones han sido capaces o lo son hoy en dia, de cuantificar sus perdidas en capital intelectual y/o capital social?… en España probablemente casi ninguna. En Europa me consta que muchas manejan el concepto aunque todavía no lo miden. En EEUU ya se pelean por construir cuadros de mando que lo reflejen.

La dirección de RRHH se ha convertido en un mero departamento creador de costes. No aporta ingreso de ningún tipo a la cuenta de resultados. Como consecuencia, es un invitado de piedra en los comités de dirección, y tiene un poder escaso o nulo frente a las así llamadas “Direcciones de negocio”. 


Si este concepto continua vigente, nos vamos a encontrar con que parece que “el negocio” se puede hacer “sin personas”, o al menos, usando a las personas como si fueran “mulas” a las que se empuja hasta la extenuación , si nos es posible, para lograr los objetivos que queremos. 


De lo que se trata es, de nuevo , de ser capaces de medir. Y esto, claro, supone ciertas inversiones. Uno no puede medir si no tiene un metro. Cuando los Directores de Negocio dicen que no se puede medir el desarrollo de los RRHH, se equivoca de cabo a rabo. Si que se puede, pero se necesita un instrumento de medida. 


El hecho de que los procesos y los resultados de RRHH sean, aparentemente, mas intangibles que los resultados de negocio, no significa que sean humo sin valor. ¿O es que no es mas intangible la energía contenida en una pequeña esfera de plutonio que el esfuerzo físico de un batallón de trabajadores?…sin embargo, nadie catalogaría a la energía nuclear como intangible, sino como “tecnología”, ¿verdad?…


A aquel ejecutivo que dijera que la promesa de obtener energía a partir de una pequeña esfera de plutonio o uranio es puro humo, lo tratamos como a un analfabeto tecnológico sin dudarlo, ¿No es cierto?…pues del mismo modo, gestionar del modo correcto a los recursos humanos para extraer de ellos la energía necesaria, la competitividad, es “tecnología avanzada”, que por desgracia muchos ejecutivos de negocio no saben entender. 


Es fundamental que los Directores de RRHH luchen por hacer visible esta “tecnología social”, y que implementen a la mayor rapidez, cuadros de mando que permitan medir su progreso en la organización, empezando por gestionar competencias, por medir procesos, y por potenciar (y medir!!) la innovación y la creatividad en sus organizaciones.


Esto les permitirá demostrar que el así llamado “capital humano” es, no “una fuente”, sino “la fuente” de ingresos de toda organización.

Joaquin Aguado
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