El concepto de Evolución en el Desarrollo Organizacional

El concepto de Evolución en el Desarrollo Organizacional

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En el post anterior dejamos claro que una organización no es una maquina, sino más bien un ente vivo, una entidad sistémica que tiene su propia identidad, mas allá de las identidades individuales.

Al ser esto así, lo lógico sería que cada organización, al ser única en cuanto a su identidad y valores corporativos, tuviera un desarrollo específico a lo largo del tiempo ligado a su misión y a lo que podríamos definir como su propia naturaleza, es decir, su especificidad única.

No obstante, esto choca con la definición, a mi parecer excesivamente simple, de la disciplina clásica de Desarrollo Organizacional: “…una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización“.

En efecto, el logro de la eficiencia esta vinculado a la visión mecanicista de las organizaciones, propia de la etapa industrial y ligada a la visión del ingeniero, esto es, a lo que podríamos denominar el subsistema “técnico” de la organización. Desde el punto de vista de la técnica, lo importante es, por encima de todo, la mejora de la eficiencia.

Pero una organización no es solamente un proceso técnico de producción. Es muchas más cosas.


Desde el punto de vista sistémico, una organización es una entidad viva con especificidad propia, y creo sinceramente que es esencial asumir este concepto para poder guiar a la organización en su desarrollo de una forma sana y sostenible.

Analicemos un poco mas este asunto.

En las entidades sistémicas que conocemos, los patrones de desarrollo actúan en dos dimensiones distintas: tiempo y espacio. Por ejemplo, un ser vivo, como ser sistémico, se desarrolla “espacialmente” ( o para ser mas precisos, morfológicamente) de acuerdo a un patrón determinado. Esto es lo que llamamos, por ejemplo, especie, en el mundo animal. Lo podríamos llamar también “tipo” o “arquetipo”, si usáramos la terminología que usó Goethe en sus estudios. Este patrón morfológico o formativo, es lo que hace que, por ejemplo, un determinado animal se desarrolle conforme a las características de su raza. Es lo que hacer que un perro sea un perro, independientemente de la raza de perro que sea. Es cierto que a veces se pueden llegar a observar derivaciones increíbles en las razas animales que nos pueden hacer dudar, pero también es cierto que son excepciones.En la mayor parte de los casos, los ejemplares individuales de un patrón formativo comparten características morfológicas claramente reconocibles.

Por otro lado, los ejemplares de un determinado patrón formativo también comparten características en su desarrollo temporal. Por ejemplo, y siguiendo con el ejemplo anterior, todos los ejemplares de una determinada raza de perro, se desarrollan del mismo modo en el tiempo (son cachorros hasta un determinado tiempo, echan los dientes en un determinado momento, etc….). Del mismo modo, todos los perros comparten características comunes en lo relativo a su desarrollo temporal, como todos los felinos, los equinos, etc… lo cual nos indica que los patrones formativos se expresan no solo morfológicamente, sino a lo largo del tiempo, en lo referente a su evolución.

Es cuando menos interesante constatar que el concepto de desarrollo o evolución procede del latín, e implica una concepción de los organismos como “volúmenes” (“volvo“,”volutum“- en los que todo estaba incluido o pre-escrito-)  y que por tanto, al desarrollarse se des-envolvian, o des-enrollaban. Desde este punto de vista, la noción de desarrollo se vincula a des-enrollar ó des-arrollar, esto es, a mostrar lo que  ya esta dentro.

Esto coincide con el conocimiento científico actual: todos poseemos un determinado ADN que nos hace ser lo que somos. yo prefiero llamarlo patrón formativo tal y como he hecho más arriba, porque es un concepto más amplio que el de ADN, pero en definitiva, estamos diciendo que existe una especificidad formativa ligada al desarrollo de entes vivos y sistémicos.

Por tanto, debería de haber patrones de desarrollo específico para las organizaciones, en cuanto que estas son entes sistémicos vivos, tal y como sugieren Peter Senge y Otto C.Scharmer en su obra

Y de hecho, estos patrones existen. En 1969, el profesor Bernard Lievegoed,de la Universidad de Rotterdam,  publico su libro “Managing the Developing Organization“, en el que hace un análisis, a mi juicio extraordinariamente actual y relevante de la historia del desarrollo organizacional hasta dicho momento, anticipando con mas de 10 o 15 años la aparición de las empresas organizadas en red. Este modelo has sido desarrollado un paso más por el profesor de Desarrollo Organizacional de la universidad de Salzburgo, Fritz Glasl, en su libro “The future of organizations“.

En su modelo, el profesor Lievegoed presenta, desde el punto de vista del desarrollo temporal, tres fases claramente diferencias: la fase pionera, la fase de diferenciación, y la fase de integración. Cada una presenta características muy específicas, y su duración  no es igual para todas las organizaciones, aunque todas ellas pasan por estas fases.


En 2004, Margaret Van Den Brink, desarrollo un modelo mas extenso de 7 fases, que esquematiza a alto nivel el desarrollo tanto de  personas como de organizaciones. Este modelo,  más detallado que el modelo del profesor Lievegoed, ha demostrado ser, a lo largo de nuestra experiencia empresarial, enormemente valido como herramienta de diagnóstico y como hoja de ruta en la gestión del cambio.

Ambos modelos nos proporcionan una guia para entender las leyes básicas de comportamiento y desarrollo de los entes autodeterminados. En efecto, todo ente autodeterminado comienza su desarrollo mediante una forma básica, que, por decirlo así, representa su naturaleza esencial. Esta forma básica comienza a diferenciarse, a estructurarse de forma paulatina, hasta llegar a un punto máximo de diferenciación, más allá del cual, cualquier impulso diferenciador provoca el colapso de la estructura en su conjunto. Para evitar dicho colapso, un nuevo impulso hace acto de presencia en el proceso de desarrollo: el impulso de integración. Mediante el mismo, se renueva la unidad de la organización a un nivel superior al logrado en el nivel de diferenciación. En este, la unidad se conservaba mediante reglas, procedimientos, políticas, etc…todo aquello que Peter F. Drucker dio en llamar management científico. Sin embargo, en la fase de integración, ya en un nivel superior, son los valores comunes y la identidad compartida, los pegamentos que aglutinan a la organización. Se trata de un pegamento mas fino, más etéreo, pero al mismo tiempo más poderoso en su esencialidad aglutinante que la motivación ligada al status, al capital o al poder, propios de la fase de estructuración.

Estos modelos explican, no solo la evolución de las organizaciones desde el siglo XIX, sino que además describen a la perfección la existencia y la aparición de fenómenos como las redes de franquicias, e incluso la aparición de organizaciones basadas en valores y que rompen las reglas del mercado conocidas hasta ahora, como es el caso de Google. En las organizaciones de nueva generación, en la organización 2.0, lo importante es la potenciación del talento, el desarrollo personal y social dentro y alrededor de la organización, así como una continua hambre de innovación. Esto es lo que, en base a un conjunto de valores genera resultados tangibles, y Google como gran arquetipo lo demuestra día a día, pese a sus críticos.

¿Que vendrá después?…Fritz Glasl ya lo anunció hace un par de años en su libro, y Peter Senge lo refuerza en el libro “The necessary Revolution“: ecosistemas organizacionales, colaboración mas allá de los limites organizacionales clásicos, conciencia global.

Las organizaciones no se desarrollan solo en pos de la eficiencia y de la mayor riqueza de los accionistas. Arie de Geus, en su obra “The learning organization” demostró hace más de veinte años que esta postura hace desaparecer a las organizaciones antes de 15 años de vida media. Las organizaciones han aparecido como un modo de crear espacios sociales de desarrollo que permitan la canalización de recursos de un modo mas adecuado a la época en que vivimos. Las organizaciones son espacios de mejora de nuestra eficiencia al servicio del hombre, y no espacios de uso del hombre al servicios de la eficiencia.

Este es, en mi opinión, el segundo gran cambio de paradigma: “No podemos seguir pensando en términos simples. El mundo organizacional es mucho mas complejo de lo que imaginábamos, y hemos de desarrollar nuevos modelos mentales para asimilarlo. Cada organización es un sistema autodeterminado, que forma parte de ecosistemas organizacionales mayores. Pensar que puedo “diseñar” mi organización como si fuera un mecanismo, es un concepto, como mínimo, obsoleto. El nuevo enfoque es: hemos de conectar con el patrón formativo de nuestra organización, y a su vez conectar a nuestra organización con las necesidades del ecosistema en el que esta inserta, de forma que podamos lograr un crecimiento equilibrado y sostenible.”

Como decían en las pelisantigua: “Continuara….”.

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Joaquin Aguado
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