Hace ya tiempo que, desde Triforma, venimos desarrollando un videoblog junto con un colega y buen amigo, Guille Mealla, de MadridFilms (http://madridfilms.blogspot.com). Este videoblog, Respuestasaunacrisis,com, nació con la intención de aportar nuestro granito de arena al proceso que todos venimos viviendo desde 2007, y que tanto sufrimiento y dolor esta generando en todos los âmbitos de la sociedad española y en general del mundo Europeo y Norteamericano.
Desde el principio yo siempre he estado convencido, y hoy más que nunca, de que las crisis son gigantescos vortices de cambio que, por asi decirlo, nos obligan a afrontar todo aquello que no quisimos o pudimos afrontar antes. Este es un proceso muy intenso, y muy doloroso, pero definitivamente transformador y liberador. Una vez que se puede mirar al vortice desde atras, uno sabe y entiende el porque del cambio, y puede comenzar a llenar su alma de gratitud hacia el proceso.
No quiero ahora daros un discurso, porque precisamente lo que buscábamos y todavia buscamos, no era decir nosotros lo que pensamos de la crisis, sino que lo dijeran personas de multiples âmbitos, que de un modo u otro están demostrando como capear la crisis de forma más o menos exitosa. Y como podréis ver en el mismo, en todos los casos, hasta ahora, todos comparten al menos una característica muy clara: la voluntad de cambio y adaptación, y por tanto la aceptación de que el pasado, definitivamente ya se fue. La aceptación de que no vamos a volver más a ese pasado que vivimos, y que por tanto, tenemos que comenzar a explorar el nuevo escenario.
Hoy alguien me decía que, pese a las acciones del nuevo gobierno, la opinión de los directivos y de las empresas sigue siendo pesimista. Y yo digo, que mientras sigamos siendo “pesimistas”, es que lo estamos comparando con el pasado, y por tanto no nos hemos liberado todavia.
A menudo escucho “hay que prepararse para lo que viene, que no va a ser nada bueno”…bueno, entendiendo el término, en realidad no es más que una forma de auto-engañarnos. Lo que venga no viene solo, sino que depende de lo que haga yo. Si soy capaz de encontrar formas nuevas de servir a mis clientes, entonces lo que vendrá para mi será estupendo. Y eso, desde luego no lo voy a lograr si me quedo en el “pesimismo”, porque no recupero el pasado que ya se fue.
Es momento de despertar, de comenzar a explorar el nuevo entorno, y de darnos cuenta, una vez más, de que el futuro esta en nuestras manos. Conozco a muchos pequeños empresarios que, cada dia que pasa, buscan formas nuevas de hacer las cosas que sean asequibles a sus clientes, y muchos de ellos, poco a poco, lo están logrando. Eso es pasar una crisis y aprender de ella.
Ójala sean cada dia mas los españoles, pequeños empresarios, autónomos, directivos o desempleados, que se lanzan a la aventura de ser dueños de su destino. Yo desde esta humilde tribuna no dejaré de promoverlo, y desde respuestasaunacrisis tampoco cesaremos en nuestro empeño de mostraros que no es solo nuestra opinión, sino que hay mucha gente más que ya lo esta haciendo.
Os dejo aqui el link a la ultima entrevista que hemos colgado en el videoblog, pero os animo a que visioneis varias de ellas, para poder comparar distintos casos:
http://www.respuestasaunacrisis.com/2012/01/el-doctor-hornos-es-una-de-esas.html
¿Y tú, a que esperas?…
Coaching para Desempleados
Posted by Joaquin Aguado in cambio, competitividad, desarrollo de personas, desempleados, eventos, evolución, liderazgo, motivación, transformación | diciembre 14, 2011
Hoy en día, escuchamos a menudo frases como, “no hay trabajo” o “no me importaría trabajar de lo que sea” y estamos continuamente buscando respuestas fuera de nosotros.
Lo que no solemos tener en cuenta a la hora de buscar trabajo es observar dentro de nosotros mismos y preguntarnos: ¿qué es importante para mí? ¿qué es lo que realmente quiero a nivel profesional? ¿qué habilidades tengo? ¿cómo quiero seguir creciendo personal y profesionalmente? Es, en fin, nuestra capacidad para liderar nuestra propia vida.
Tanto si eres desempleado/a de corta duración (menos de un año), como si eres desempleado/a de larga duración (más de un año), te invitamos de manera gratuita a unas jornadas de conversación para que comiences a generar cambios dentro de ti en tu búsqueda profesional. Sólo te pedimos tu seriedad y compromiso durante un mes.
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“Tanto si piensas que puedes, como si piensas que no puedes, estás en lo cierto.”
Henry Ford
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¿DÓNDE ESTAMOS? ¿ QUÉ ESTÁ PASANDO?
Vivimos un momento de cambio muy difícil para todos. Ciudadanos, instituciones y organizaciones de todo tipo se encuentran faltas de recursos, lo que provoca una espiral descendente de agravamiento de la crisis económica que comenzó en 2007. A pesar del cambio de gobierno en España, las previsiones no son buenas. Todos los datos indican que tardaremos aún entre uno y dos años en, no ya a crecer a buen ritmo, sino en comenzar a crecer.
Para 2012, instituciones como FUNCAS (La Fundación Española de Cajas de Ahorro), la U.E. o el F.M.I. prevén recesión o crecimiento negativo para España. Se trata, sin duda, de un escenario ciertamente desalentador.
Incluso tras la recuperación económica, esperada en 2013 ó 2014 para España, se tratará de un escenario de bajo crecimiento y bajo nivel de crédito. Todas las previsiones coinciden en que no volveremos a escenarios parecidos a 2007 antes de 2020, y eso si volvemos. Es necesario aprender a generar recursos de otro modo. Y es nuestra gente, nuestros equipos, si no el único modo, el más cercano y el más orgánico del que disponemos.
En Triforma creemos que, si bien las condiciones externas son importantes, el futuro depende en gran medida de lo que cada persona, cada institución, cada organización y cada sociedad es capaz de hacer por sí misma.
¿QUÉ PODEMOS HACER?
Países como Holanda, Bélgica o Luxemburgo, con mucho menos tamaño que España y menores recursos, han sido históricamente capaces, en circunstancias similares, de obtener mayores rendimientos a su actividad.
Dentro de España, en el mismo sector, empresas de parecido perfil y tamaño logran, hoy en día, sobrevivir o incluso crecer, mientras que otras terminan cerrando.
¿Cuál es la diferencia? Los grandes ejemplos nos dicen que cada organización, cada comunidad que consigue triunfar, lo hace debido a varios factores, pero el más importante es definir su propio futuro, sin excusarse en la realidad externa para volverse pasiva. Sea cual sea el escenario futuro, y especialmente si es un escenario de tormenta perfecta, es esencial saber cómo vamos a atravesarla.
Leer más >El miedo al Autoliderazgo y las Estructuras Organizacionales
Posted by Joaquin Aguado in 2.0, adaptabilidad, autoliderazgo, cambio, desarrollo organizacional, liderazgo, miedo, organizacion 2.0, transformación | noviembre 18, 2011>
Algunos Directivos comenten el enorme error de pensar que la gestión de personas es un tema de discurso, y no entienden porque, a pesar de cuanto y cuan bien lo explican y lo repiten, sus equipos se siguen quejando.
Estos directivos incluso, piden iniciativa y comunicación libre, y cuando reciben lo que no les gusta ver ni oír, dejan morir las iniciativas no interesantes, y coartan silenciosamente las comunicaciones no deseadas.
Esto, en el mejor de los casos, no es más que una enorme falta de auto-conocimiento del directivo, que no es capaz de ser humilde y buscar su propia transformación como primer responsable de la compañía. Sin este paso, el mejor de los proyectos empresariales desde el punto de vista conceptual, no será sostenible en la practica, esencialmente por los costes ocultos ligados a la desmotivación, falta de calidad en el delivery, rotación y falta de innovación.
Este es uno de los pasos esenciales que necesita dar el directivo: dejar de juzgar al entorno para mirarse el, o lo que es lo mismo, comenzar a practicar el auto-liderazgo.
El auto-liderazgo es contagioso, del mismo modo que una vela enciende a otra vela. Por ello, una vez que comienza a practicarse es imparable: se extiende en la organización con una enorme velocidad. Pero para ello requiere que la más alta dirección sea la primera en practicarlo.
Esto presenta un problema de base, y es el hecho de que normalmente, el directivo de máximo nivel ha perdido sus referencias respecto a la realidad, en mayor o menor medida, no tanto por ser mejor o peor persona que otros, sino porque las organizaciones en las que trabajamos, con sus modelos de poder vertical, generan este alejamiento a medida que la organización crece. Es realmente impresionante ver como la necesidad de poder ( y de seguridad, que nuestro ego liga ilusoriamente a al poder) alimenta a la estructura, y esta a su vez al poder. En alguna organización en que he trabajado como consultor, era alucinante contemplar como con una facturación de pequeña pyme, ya se habían creado , ni más ni menos que cinco niveles de estructura, desde el CEO hasta los trabajadores de primera linea. Claro, el alejamiento entre la cúpula y la realidad era evidente, y por otro lado, la lentitud en la toma de decisiones era propia de un elefante, a pesar del pequeño tamaño de la organización.
Este alejamiento genera la creación, por parte de los directivos, de sus propias imágenes internas, de sus propias “representaciones” de la realidad, que son distintas de las de otros directivos, compañeros, colegas, etc.. Esto en si no es malo, es normal. forma parte de lo humano. Lo razonable aquí sería, por tanto, compartir representaciones, para poder formar una imagen mas amplia, más rica, mas abarcante y que nos permitiera actuar de un modo mas omniabarcante. Esta practica es común en las compañías más innovadoras del mundo, como por ejemplo, IDEO.
Sin embargo, el “poder” de la posición dentro de la estructura hace que la representación del directivo más poderoso sea la que predomine, lo que obliga a los demás a sacrificar su propia representación, parcial o totalmente, de un modo no voluntario.
La acción del directivo de m´ximo nivel, normalmente el CEO, es una acción basada en el poder, en la pre-potencia (que significa, literalmente, “poder previo”), y por tanto en la falta de humildad. Quien se considera en el poder, también se considera en la razón. Y decide. Y además se engaña a si mismo para decirse que no es así mediante trucos muy sofisticados, como pedir su opinión a otros directivos del equipo y luego aprobar aquellos que esta “alineado” (palabra muy socorrida) con su propia visión de las cosas, con lo cual simplemente se aprueba a si mismo.
En la cascada de decisiones hacia abajo, dentro de la organización, predomina el miedo, puesto que existe un poder superior que al evaluar las acciones del resto de directivos/trabajadores, aprobándolas o rechazándolas, genera consecuencias con impacto vital. Este miedo hace que los directivos actuen “asegurando” sus posiciones, en lugar de pensar en lo que de verdad necesita la organización. Este miedo se extiende hasta los trabajadores, con lo que la organización termina siendo el mero espejo del CEO.
En algunos casos se reacciona con rabia, generando confrontación dentro de lo legalmente posible (huelgas, negociación sindical, etc..). Sin embargo, en general, no es mas que una reacción frente al miedo, en la búsqueda por generar un espacio propio, que aunque positivo externamente para quien gana la negociación final, no cambia nada respecto de la causa original del problema, esto es, la falta de autoliderazgo.
Sin embargo, como es obvio deducir, este tipo de organizaciones muere con relativa rapidez en entornos normales, y mucho más rápido en entornos cambiantes, puesto que es incapaz de actuar con motivación, y mucho menos es capaz de generar innovación.
El miedo central de todo directivo es perder su “poder” ligado a su status, y convertirse no en el centro del equipo, sino en “parte” del equipo, creando culturas horizontales. Este miedo es connatural al estado de necesidad de poder y seguridad, pero es de una necesidad absoluta el superarlo, y mas aun en las actuales circunstancias de mercado, así como en el futuro previsible, de realidad compleja y necesidad de alto valor. Las cualidades a desarrollar son, no las del directivo que extiende su voluntad a través de sus equipos en su organización, sino las del emprendedor, que genera un valor único a sus equipos: les hace crecer, y saca de ellos lo mejor que existe en su interior. Pero para poder hacerlo, primero ha tenido que iniciar ese viaje respecto de si mismo.
Este es el miedo esencial: el miedo a perder la identidad ligada al poder, para encontrar la identidad ligada al ser. Pasar del “superior vertical” al “líder horizontal”. Este es, en mi opinión, nuestro gran reto hoy en día, en especial, en la cultura directiva española.
Parafraseando a Gary Hamel, y aunque suene duro decirlo: “¡¡Si queréis salvar a vuestras compañías, despedid a los directivos!!”, empezando por los CEO’s que no practican el autoliderazgo. De hecho, de un modo u otro estos directivos y estos CEO’s perderán su trabajo, puesto que serán incapaces de competir con empresas horizontalizadas y mucho más ágiles e innovadoras.
A todos los CEOs que me lean: ¡No esperéis más!…¡Comenzad a practicar, muy seriamente, como superar el miedo de perder vuestro poder!! ¡¡Comenzad a preguntaros como andar el camino que os permitirá aportan un valor de nivel superior a vuestras organizaciones!! ¡¡Comenzar a preguntaros como inspirar, desarrollar y potenciar organizaciones formadas no por niños que necesitan instrucciones, sino por seres humanos adultos, libres, y deseosos de ejercer su creatividad!!…
…..y si no sabéis como hacerlo, por Dios, pedid ayuda… ;-)
“Nous sommes embarques….”
El espiritu de Steve Jobs: Necesitamos Innovación Social.
Posted by Joaquin Aguado in Sin categoría | octubre 06, 2011>
Steve Jobs ha muerto esta madrugada, despues de una dura lucha contra el cancer de pancreas.
Jobs no solo ha sido uno de los más grandes empresarios del siglo XX, sino que inauguró y consolido un nuevo estilo de hacer negocios: el que se guiaba por el corazón y por la intución.
Demostro que la creatividad no solo no estaba reñida con la tecnología, sino que la potenciaba en extremo.
Demostró que una compañía puede basarse en la innovación permanente, no solo tecnológica, ni siquiera de producto, sino de modelo de negocio. Esto, que hoy nos parece tan normal, era una especie de locura antes de 2005, o en terminos de apple “antes del ipod”.
Jobs abrio la puerta de la cultura de la innovación en el mundo organizacional. Sin embargo, la mayor parte del mercado, todavia no ha entendido en realidad lo que esto quiere decir, y por ello han sido incapaces de adoptarlo y de ponerlo en práctica.
Los negocios tradicionales, las organizaciones “viejas”, tanto economicas como sociales, siguen actuando de acuerdo con el viejo principio: “piensa (adivina??) que va a pasar, planifica, ejecuta y controla”. Pero esto, sencillamente, no funciona.
No funciona, porque una persona o un pequeño grupo de personas no puede crear las ideas y los pensamientos que movilicen a otros cientos o miles, como si estos otros fueran piezas de una maquina. Lo siento, pero no funciona. Y no solo no funciona, sino que es profundamente violento intentarlo, y por supuesto imponerlo.
Nuestros mercados, nuestros gobiernos, las grandes corporaciones que intentan sobrevivir por encima de todo, defienden una vision del mundo que agoniza: la vision del mundo en la que se trata a la mayoria de la población como a obreros no cualificados que no saben ni necesitan saber, y que han de obedecer o seguir el dictado de las grandes minorias pensantes cualificadas.
Una nueva vision del mundo emerge, porque las masas de obreros han dejado de ser estupidas, o sumisas, o calladas, y exigen su lugar en el mundo. Los empresarios que lo saben ver, que comparten vision, que dan espacio a sus colegas para la toma de decisiones compartida, que saben que pensar juntos es mucho más poderoso que pensar solo, aprovechan ese potencial, como Jobs, y ganan dinero cuando nadie más lo hace.
Es el momento de crear algo realmente nuevo en las organizaciones, en el terreno social, y en el terreno económico. Es el momento de aplicar el espiritu de Steve Jobs en todas aquellas organizaciones en que sea posible. Como decia Steve “Stay Hungry, Stay Foolish!!”; Sigue a tu corazon y a tu intuición; busca a aquellas personas que compartan tu visión, y juntos, comenzad a andar el camino que os convierte en quien realmente quereis ser. Asi es como se cambia el mundo!!…Steve empezó en un garaje!!…no lo olvides!!
Pregúntate: ¿Quién quiero ser?…¿Uno más de los que se quedan escondidos, dejando que otros decidan en su nombre, o el nuevo Steve Jobs?.. Tu decides.
In memoriam.